L’épargne salariale est un levier intéressant pour partager la valeur au sein de l’entreprise, fidéliser les équipes et optimiser la rémunération. Mais une question revient souvent chez les chefs d’entreprise : un dirigeant peut-il bénéficier de l’épargne salariale?
La réponse est oui, sous certaines conditions. L’éligibilité du dirigeant dépend notamment de son statut, de l’existence éventuelle d’un contrat de travail, du type de dispositif mis en place et surtout de l’effectif de l’entreprise. Le guide joint rappelle que le dirigeant est éligible soit parce qu’il dispose d’un contrat de travail, soit, à titre dérogatoire, dans certaines entreprises employant au moins un salarié sur la période de référence.
Dans cet article, nous faisons le point sur les règles à connaître pour savoir si un dirigeant de SARL, SAS ou autre société peut accéder à l’intéressement, à la participation, à un plan d’épargne salariale ou encore à l’abondement.
Dirigeant et épargne salariale : la règle générale
En principe, le dirigeant est éligible à l’épargne salariale s’il est titulaire d’un contrat de travail. En dehors de cette hypothèse, son accès aux dispositifs dépend de règles particulières liées à la taille de l’entreprise et au mécanisme concerné. Le document distingue clairement ce principe général et les exceptions applicables à l’intéressement, à la participation et aux plans d’épargne salariale.
Autrement dit, la première question à se poser est simple :
Le dirigeant a-t-il un contrat de travail ?
- Si oui, il peut en principe bénéficier des dispositifs.
- Si non, il faut analyser l’effectif et la nature du dispositif concerné.
Quels dispositifs d’épargne salariale concernent le dirigeant ?
Plusieurs mécanismes :
- l’intéressement ;
- la participation ;
- les plans d’épargne salariale ;
- l’abondement lié à ces plans ;
- la prime de partage de la valeur.
1. Intéressement, plans d’épargne salariale et abondement
Pour l’intéressement, les plans et l’abondement, le dirigeant non titulaire d’un contrat de travail peut être éligible dans les entreprises employant au moins un salarié en moyenne sur l’année civile précédente et comptant jusqu’à 250 salariés sur cinq années consécutives. Le guide précise aussi, pour les plans et l’abondement, que le salarié doit être présent au moment du versement.
2. Participation volontaire et participation obligatoire
La participation obéit à des règles plus fines.
Dans les entreprises employant au moins un salarié en moyenne sur l’année civile précédente et moins de 50 salariés pendant cinq années consécutives, le dirigeant peut bénéficier de la participation volontaire. Le guide indique alors qu’il a droit à toute la participation.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés pendant cinq années consécutives, la participation devient obligatoire. Dans ce cas, le dirigeant ne peut bénéficier que de la fraction excédant la formule légale.
3. Prime de partage de la valeur
Le dirigeant n’est pas éligible à la prime de partage de la valeur, sauf s’il dispose d’un contrat de travail.
Pourquoi le calcul de l’effectif est déterminant ?
L’un des enjeux majeurs de l’éligibilité du dirigeant en épargne salariale repose sur le calcul de l’effectif moyen annuel. L’effectif se calcule en principe sur l’année civile précédente, sauf en cas de première embauche. Il correspond à la moyenne du nombre de salariés employés au cours de chacun des mois de l’année concernée, sans tenir compte des mois où aucun salarié n’est employé.
La formule retenue est la suivante :
Effectif moyen annuel = somme des effectifs moyens mensuels de l’année N-1 / nombre de mois de l’année N-1 au cours desquels l’effectif moyen mensuel est non nul.
Cette méthode est essentielle, car l’accès du dirigeant dépend souvent du fait que l’entreprise ait bien employé au moins un salarié en moyenne sur la période.
Comment calculer l’effectif de l’entreprise ?
Cas n°1 : salarié à temps plein
Lorsqu’au moins un salarié a été employé en moyenne sur les 12 mois de l’année civile précédente, la condition liée à l’effectif peut être remplie.
Cas n°2 : salarié à temps partiel
Il existe une tolérance selon laquelle la condition peut être remplie avec au moins un salarié à temps partiel sur six mois de l’année civile précédente.
Cas n°3 : première embauche
En cas de première embauche d’un salarié à temps plein, l’effectif pris en compte correspond au salarié présent au dernier jour du mois de cette première embauche.
Qui est pris en compte dans l’effectif ?
Pour déterminer l’effectif moyen mensuel, il faut prendre en compte :
- les personnes titulaires d’un contrat de travail ;
- certaines personnes visées par l’article L. 5424-1 du Code du travail, notamment des agents et salariés du secteur public relevant du régime d’assurance chômage.
Nota : un salarié titulaire d’un contrat de travail reste pris en compte même lorsque son contrat est suspendu, avec ou sans maintien de salaire.
Quelles personnes sont exclues du calcul de l’effectif ?
Plusieurs catégories sont expressément exclues :
- les stagiaires ;
- les mandataires sociaux ;
- les titulaires de CDD de remplacement ;
- les apprentis ;
- les titulaires d’un contrat de professionnalisation ;
- les salariés français expatriés lorsque leur affiliation au régime français de sécurité sociale n’est pas maintenue.
Nota: à la suite de la réforme issue de la loi Pacte, plusieurs dirigeants, dont certains gérants minoritaires de SARL ainsi que des présidents et dirigeants de SA ou de SAS, ne sont plus pris en compte dans l’effectif moyen annuel comme ils pouvaient l’être avant le 31 décembre 2019.
Temps plein, temps partiel : quelles règles de décompte ?
Les règles de décompte selon la durée du travail :
- les salariés à temps plein sont intégralement pris en compte dans l’effectif de l’entreprise au cours du mois ;
- les salariés à temps partiel sont comptabilisés au prorata, en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats par la durée légale ou conventionnelle du travail.
La durée légale du travail à temps complet est fixée à 35 heures par semaine, en l’absence d’accord spécifique, la durée minimale du temps partiel est fixée à 24 heures hebdomadaires, sous réserve de certaines exceptions.
Cas pratiques : quand le dirigeant peut-il bénéficier de l’épargne salariale ?
Recrutement progressif de salariés à temps complet
Un dirigeant de SARL recrute 5 salariés en juillet, 7 en août, puis 9 en septembre. Il peut bénéficier des dispositifs en année N, car l’effectif moyen ressort à 7 salariés présents en moyenne.
Recrutement progressif de salariés à temps partiel
Un dirigeant recrute à temps partiel 5 salariés en juillet, 7 en août puis 9 en septembre. Le calcul aboutit à 3,5 salariés présents en moyenne, ce qui permet également l’accès aux dispositifs.
Un seul salarié à temps partiel sur deux mois : insuffisant
Un dirigeant a recruté un seul salarié à temps partiel à 80 % pendant seulement deux mois. Conclusion : non, il ne peut pas bénéficier de l’épargne salariale, car la condition de présence sur six mois n’est pas remplie.
Un seul salarié à temps partiel sur six mois : suffisant
En revanche, avec un seul salarié à 80 % présent sur six mois, il y a bien éligibilité du dirigeant.
Temps partiel puis temps plein
Un recrutement mixte peut suffire. Par exemple, un salarié à mi-temps en juillet et août puis un salarié à temps plein en septembre permet d’atteindre une moyenne de 1 salarié présent, rendant le dirigeant éligible. Un autre cas avec un salarié à mi-temps et un salarié à temps plein sur trois mois aboutit à une moyenne de 1,5 salarié.
Première embauche d’un salarié à temps plein
Enfin, lorsque le tout premier salarié à temps plein est recruté en novembre, le dirigeant peut bénéficier des dispositifs dès le mois de décembre de l’année en cours. A noter toutefois qu’en cas de première embauche à temps partiel suivie d’une transformation en temps plein, l’éligibilité n’est pas acquise la même année si l’effectif retenu lors de la première embauche reste inférieur à 1.
